雇止めができない場合は？
雇止めが制限されるのはなぜですか？
雇止めについては、労働者の雇用契約上の地位を失わせるという性質上、労働者保護の観点から法律による厳しい規制がなされています。 判断を誤った場合や手続にミスがあった場合などは、事後的に社員（労働者）より地位確認・未払賃金請求等の訴訟を起こされるリスクがあります。
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雇い止めの条件は？
１年以上継続雇用されている、または、3回以上更新されて働いている労働者には、『雇い止めの予告(解雇予告)』が必要です。 雇い止め予告は、契約を解除する30日前までに労働者に伝えなければなりません。
雇い止めのペナルティは？
「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」は労働基準法に基づく厚生労働大臣の告示であり、雇止めの 手続等について定めています。 罰則はありませんが、労働基準監督署において遵守のための指導が行われます。
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有期雇用の雇止めのルールは？
Ⅱ 「雇止め法理」の法定化（第19条）
有期労働契約は、使用者が更新を拒否したときは、契約期間の満了により雇用が終了します。 これを「雇止め」といいます。 雇止めについては、労働者保護の観点から、過去の最高裁 判例により一定の場合にこれを無効とする判例上のルール（雇止め法理）が確立しています。
雇止めは有効ですか？
雇止めは、本来契約期間満了のみを理由に契約を終了できるものですが、後述する通り、「更新の期待」が発生すると、解雇と同様のプロセスをしっかり履践しなければ、無効となってしまいます。 また、雇止めが有効であるとしても、もう1つのデメリットは、助成金の支給要件に抵触する可能性があることです。
雇い止め 何が問題？
いわゆる雇止めとは、期間の定めのある労働者の雇用契約を、期間満了により打ち切ることであり、正社員として期間の定めなく採用されている者ではなく、契約社員として期間の定めをして採用されている者について問題となります。 契約期間が定められている以上、契約期間の満了に従って雇用契約が終了するのが原則です。
雇い止めの4要件とは？
経営不振や事業縮小など、使用者側の事情による人員削減のための解雇を「整理解雇」といい、これを行うためには原則として、過去の労働判例から確立された4つの要件（1.人員整理の必要性 2.解雇回避努力義務の履行 3.被解雇者選定の合理性 4.解雇手続の妥当性）が充たされていなければなりません。
雇い止めの退職理由は？
特定理由離職者にあたる退職理由の具体例
代表的なのは、契約期間が満了を迎えて本人が更新を希望したにもかかわらず、更新の合意が成立せずに退職してしまった、いわゆる「雇い止め」です。 この場合は、先に述べた特定受給資格者と給付日数が同じになります。 これは、現時点では2022年3月31日までの離職が対象です。
無断欠勤 何日でクビになる？
「無断欠勤日数が何日で解雇が認められるか？」 結論から言うと、2週間以上無断欠勤が続くことが、無断欠勤による解雇が、裁判所で正当と判断されるための目安です（東京地方裁判所平成12年10月27日判決など）。
労働基準法16条とは？
「損害賠償の予定」を禁止する労働基準法第16条では、企業が労働者に対して違約金や賠償金の支払いを約束させることはできないとしています。 また研修や留学後などに一定期間、継続勤務を義務づけることも禁止です。
雇い止めの理由の例は？
雇い止めの理由として、「前回の契約更新時に次の契約を更新しないことが合意されていた」、「契約更新当初から、更新回数の上限を設けていた」「担当していた業務が終了・中止した」などが例示されています。
雇止め通知書は義務ですか？
使用者は、雇止めの予告後に労働者が雇止めの理由について証明書を請求した場合は、遅滞なく これを交付しなければなりません。 雇止めの後に労働者から請求された場合も同様です。 明示すべき 「雇止めの理由」 は、 契約期間の満了とは別の理由とすることが必要です。 下記の例を参考にしてください。
雇い止めの告知義務は？
有期労働契約を3回以上更新した人、または雇入れから1年以上勤務している人を雇止めするとき、使用者は30日前までに予告する必要があります。 この場合、労働者は雇止めの理由の証明書を請求できます。 使用者は、遅滞なく交付する義務を負います。
何回欠勤したらクビ？
懲戒解雇の場合 懲戒解雇をするためには、就業規則に定められた懲戒事由に該当することが必要です。 多くの会社では、「〇日以上無断欠勤をすると、懲戒解雇できる（日数については、各会社によって異なる）」と定めています。 ここで、14日以上の無断欠勤があると、ほとんどのケースで懲戒解雇が有効となります。
欠勤の正当な理由は？
○怪我や病気による体調不良
何らかの怪我や病気で即時に適切な休みの連絡ができず、無断で欠勤してしまったという場合もあります。 そのような場合は、「正当な理由である欠勤」にあたります。
労基違反の損害賠償はいくらですか？
会社からの損害賠償請求権
原則として、契約の不履行により、または故意・過失によって他人に損害を生じさせた場合、損害賠償の義務を負うことになります。 ただし、労働基準法では、全額支払の原則があり、賃金との相殺を制限しています。 使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償額を予定する契約をしてはならない。
労働基準法 違反するとどうなる？
労働基準監督署による調査の結果、労働基準法に違反しているとみなされた場合、労働基準監督署からの是正勧告が行われます。 是正勧告を受けたときは、すみやかに違反事項を是正する必要があります。 違反事項を是正しなかったとしてもこの時点での罰則はありませんが、是正されなければ刑事手続に移行し、捜査の対象になる可能性があります。
雇用契約を結ばない仕事は何ですか？
業務委託とは、企業と雇用契約を結ばない働き方です。 企業に属さず個人や法人として業務を請け負い、成果や業務行為に応じた報酬を収入としています。 主に、フリーランスで働く人にとって主流となる働き方ですが、政府が主導する働き方改革を受けて今注目されている働き方の一つです。
雇用契約書 出さないとどうなる？
雇用契約書も労働条件通知書もない場合は、書面での明示義務（労働基準法第15条1項）に対する違反となり、企業に30万円以下の罰金が科されます（労働基準法第120条1号）。 雇用契約書は、企業と従業員の両方が捺印するのに対し、労働条件通知書は従業員の捺印がないという違いがあります。
告知違反とは何ですか？
告知義務違反とは 告知義務があるにもかかわらず、現在や過去の健康状態などについて、故意または重大な過失によって、事実を告知しない、もしくは事実と異なることを告知した場合には、告知義務違反となります。 意図せずに告知し忘れた内容があっても、告知義務違反に該当することがある点にも、注意が必要です。
休職 何ヶ月 クビ？
業務上の病気やケガの場合
そもそも、業務中のケガや病気による休職中や、休職後30日間においては解雇が法律上禁止されています（労働基準法第19条第1項）。 その後も厳格に解雇権濫用法理が適用されるため、解雇に合理性や相当性が認められるためには、高いハードルを越えなければなりません。
何日会社を休むとクビになるか？
具体的にどれくらい休むと、クビになってしまうのでしょうか？ ズバリ、クビを懸念するための目安は、出勤率80%を切るかどうかです。 たとえば、月に20日間働いた場合、出勤率80%は16日間なので、4日間以上休むかどうかが目安になります。
どうしても仕事を休みたい時 理由？
仕事を休みたい時に使える理由結婚式 例えば一般的に仕事を休む理由として多いのが「結婚式」です。法事・法要 事前に仕事の休みを申請する際の理由としては「法事・法要」もポピュラーです。病院急な体調不良生理痛家族の体調不良親の介護子供のケガ・体調不良
会社 病欠 何日まで？
休職できる期間は3カ月～長くて3年までが一般的。 労働政策研究・研修機構の調査によると、病気やけがを理由とする病気休職の場合、休職期間の上限を「2年まで」としている企業が全体の75%。 わずかながら「上限なし（4.5％）」という企業も存在していますが、休職できる期間は最長で3年程度のようです。
労基に言ったらどうなる？
労働基準監督署に相談・通報すると、どうなるのか？ 労働基準監督署に勤務先の労働基準法違反の行為を通報すると、労働基準監督署が企業に指導勧告を行ったり、立ち入り調査を行ったりする可能性があります。 悪質なケースでは経営者らが刑事的に立件されることもあります。